Van onboarding naar offboarding

Als je bij een grote organisatie komt werken, zijn er onboarding programma’s die je doorloopt als nieuwe medewerker. Het idee is dat je welkom wordt geheten, dat je in in korte tijd de kernwaarden van de organisatie leert kennen en van allerlei praktische zaken op de hoogte wordt gesteld. En vaak is er dan natuurlijk nog de decentrale, vaak meer informele kant van het ‘aanmonsteren’ binnen de omgeving waar je komt te werken. Bij universiteiten is het niet anders. Kom je bij een rechtenfaculteit werken, dan krijg je universitaire en als het goed is ook facultaire welkomstberichten, informatiepakketten, bijeenkomsten, wegwijs-maak-sessies en zo verder. Ik heb dit soort programma’s altijd heel erg nuttig gevonden omdat ze je niet alleen informeren over de praktische zaken die je moet weten om je weg te vinden in de organisatie, maar ook omdat ze je altijd iets vertellen over de cultuur en het DNA van de organisatie. Ze helpen je om je eigen persoonlijkheid te spiegelen aan de organisatie. En als je eenmaal binnen bent, dan houdt het niet op: er zijn tal van faciliteiten die je verder in- en opleiden, die je leiderschap helpen ontwikkelen, die blootstellen aan 360 graden feedback, coaching, intervisie en andere spiegels voor de professional en de mens achter de medewerker.

Naarmate ik ouder word en ik – laten we eerlijk zijn – meer verleden achter me heb dan toekomst voor me als het gaat om mijn professionele leven, begin ik me langzamerhand iets af te vragen: hoe zit het eigenlijk met offboarding? Niet dat ik aan mijn pensioen toe ben of overmatig last heb van midlife blues, maar toch houdt het me bezig omdat ik de indruk heb dat er nauwelijks doordachte ontwikkelpaden rondom senioriteit in het hoogleraarschap lijken te bestaan. Ik denk dat het het waard is om dit onderwerp te agenderen, en laten we dan maar bij rechtenfaculteiten beginnen. Daarom in dit blogje: waar gaat het over, waarom is het belangrijk en hoe zouden we het kunnen oppakken?

Waar gaat het over en waarom is het belangrijk?

Ik heb de indruk dat carrièrepaden van academici die uitkomen bij hoogleraarschap zich grofweg in drie fasen kunnen voltrekken: jaren van opgang, jaren van consolidatie en jaren van senioriteit.

Om hoogleraar te worden, doe je je stinkende best in de jaren van opgang: je ontwikkelt jezelf als onderzoeker en docent, promoveert, je laat zien aan je werkomgeving en je peers dat je goed bent in wat je doet, dat je kunt samenwerken en een positieve bijdrage aan je omgeving levert en binnen de organisatie en dat je iemand bent om op te bouwen. De benoeming van hoogleraar die dan (al dan niet via praktijkjaren) volgt, luidt de jaren van consolidatie in: je bouwt op, je bouwt uit. Je managementvaardigheden worden verder ontwikkeld – vaak met hulp van de organisatie – en je vaardigheid om anderen te begeleiden en tot ontwikkeling te laten komen in onderwijs, onderzoek en organisatie, verdiept zich verder. Je wordt, met andere woorden, een boom in het bos van de organisatie. Sommigen worden zelfs een héél grote boom.

Ik denk dat ergens in deze twee fasen de identiteit van de hoogleraar misschien ook een beetje van kleur verschiet. Zoals dat waarschijnlijk gaat met alle professionals die hun vak intensief beoefenen: ze worden hun vak. Natuurlijk verschilt dit per persoon, maar ik ken genoeg collega’s die hun vakgebied in- en uitademen, in hun slaap beoefenen, uit hun poriën zweten, ermee opstaan en ermee naar bed gaan. Het zijn toegewijde academici, of wat platter gezegd: vakidioten. Ikzelf ook. Dat heeft goede kanten – het heeft me geholpen om te komen waar ik ben – maar ongetwijfeld zit het soms ook in de weg. Want: als mijn identiteit zo vervlochten is met mijn werk, als ik zo ‘aard en nagelvast’ verbonden ben aan dat professoraat, hoe moet dat dan na de dag van het emeritaat? 

Na de jaren van opgang en consolidatie volgen de jaren van senioriteit. Maar wat dat precies inhoudt, verschilt. Sommigen blijven onverminderd productief op onderwijs en onderzoek, anderen verleggen hun aandacht naar bestuurlijke functies. Maar in elk geval verandert er vaak wel iets in de verhouding tot de omgeving. Dat kan van alles zijn, en het heeft altijd twee kanten. Ik zie twee uitersten. Aan de ene kant kun je denken aan de hoogleraar die gaandeweg onzichtbaar wordt, of beter gezegd ongezien raakt. Bijvoorbeeld omdat het degelijke onderwijs en onderzoek dat deze hoogleraar verzorgt, niet meer zo ‘hot and happening’ is als dertig jaar terug. Of omdat ergens onderweg het leven gebeurde.  Aan de andere kant van het spectrum de altijd aanwezige en centrale figuur, misschien wel dominante figuur, om wie veel draait, die de organisatie steeds weer weet te bewegen naar groenere velden, en waar veel naartoe graviteert: mensen, middelen en macht. Ik bedoel dit alles niet positief of negatief. Er zitten altijd twee kanten aan het beeld. Wat voor de één de hoogleraar is die veel ruimte aan de nieuwe generatie laat (positief, zou ik vinden), is voor de ander de hoogleraar die geen bewijsdrang meer heeft, er nooit is en eigenlijk ook werk ontloopt (minder positief, lijkt me). En wat voor de één de grote boom is in de organisatie om wie alles draait, is voor de ander de boom die alle voeding uit de bodem haalt en die eigenlijk niets onder zich laat bloeien. Het is niet zwart/wit maar ingewikkeld geworden.

De jaren van senioriteit eindigen met het emeritaat. Maar wat betekent dat eigenlijk? Voor sommigen betekent het dat ze hun toga afleggen en hun leven een andere invulling geven. Soms doen ze dat met belangstellende blik naar wat er in hun vakgebied allemaal gebeurt. Soms komen ze op verzoek nog incidenteel helpen met onderwijs, onderzoek, commissiewerk en zo verder. Maar ze hebben de knop wel omgezet en ze dringen zich niet op. Voor anderen is het emeritaat misschien wel een traumatische ervaring, om van de een op de andere dag alles uit handen te moeten geven en om de eigen identiteit te moeten hervinden. En weer anderen willen misschien de knop helemaal niet om zetten en houden krampachtig vast aan hun positie.

Het zijn met name personen in die laatste categorie die in faculteiten soms tot incident-gedreven beleid aanleiding geven. Een voorbeeld. Als na het emeritaat een hoogleraar nog vijf jaar lang het ius promovendi heeft, is het denkbaar dat een emeritus door blijft gaan met het aanwerven van (buiten)promovendi. Kan prima zijn, maar ook minder prima. Is de emeritus nog ‘on top of her/his game’ in het vakgebied? Is de begeleiding wel geborgd, en wie let er onderweg op de kwaliteit van de begeleiding? De reactie van de organisatie op incidenten in dit gebied kan zijn om regels te stellen die verbieden dat emeriti als eerste promotor optreden bij nieuwe trajecten. Op zich niet verkeerd maar het is misschien ook wel om de hete brij heen lopen. Want als er al langer twijfels waren over deze hoogleraar als promotor, had daar dan niet al eerder het eerlijke gesprek mee moeten worden gevoerd?  Ik kan me bijvoorbeeld goed voorstellen dat ikzelf ergens tussen nu en mijn emeritaat niet langer ‘on top of my game’ meer ben (ik neem maar even aan dat dat moment nu nog niet is aangebroken) en dat het eigenlijk beter is als ik andere begeleiders ruimte geef. Wie gaat me dat tijdig vertellen (voorzichtig graag…)? Krijgen senior hoogleraren nog wel dat soort feedback of tegenspraak in de organisatie?

Als de houding van de organisatie ten opzichte van senior hoogleraren er een is van ‘aftellen tot het emeritaat’, is er misschien wel iets fout gegaan. Dat geldt zowel voor de ongeziene hoogleraar als voor de grote boom. Wat je idealiter wilt als organisatie is dat iedereen op de dag van het emeritaat van de emeritus zegt: ‘je hebt de afgelopen jaren heel goed een stapje terug gedaan en anderen ruimte gegeven zonder onzichtbaar te worden, je laat de organisatie goed achter en je hebt goed gezorgd voor ‘Nachwuchs’ zonder over je graf te regeren; we vinden het afscheid bitterzoet en we gaan je een beetje missen, maar het is goed zo’. Wat je denk ik niet moet willen, is totale ontreddering en een groot gapend gat. En wat je ook niet moet willen, is dat de medewerkers in jubelstemming de polonaise gaan lopen.

Het is dus belangrijk om aandacht te hebben voor het functioneren van de hoogleraar in de jaren van senioriteit en om niet alleen aan onboarding te denken maar ook tijdig aan offboarding. In het belang van de directe omgeving van betrokkene, van de faculteit en ook van betrokkene zelf. 

Hoe zouden we kunnen oppakken?

Eerder schreef ik dat ik het gevoel heb dat ik tot de categorie behoor van hoogleraren die ‘aard en nagelvast’ verbonden zijn aan hun professoraat. Maar eigenlijk is dat een gok. Ik weet het pas als het afscheid geweest is, vermoed ik. En dan is het natuurlijk al te laat om zinvol aan offboarding te doen; hooguit kun je nog nazorg verlenen. Nu sta ik niet bekend als een plucheplakker – ik heb zelfs wel eens verdedigd dat vaste leeropdrachten op rechtenfaculteiten zouden moeten worden afgeschaft – en aan hobby’s en vakantieplannen heb ik ook geen gebrek, maar ik wil wel voorkomen dat totale ontreddering of de polonaise volgen als ik de deur achter me dicht heb gedaan. Dus: hoe kunnen we ermee omgaan? Een goed antwoord heb ik niet, anders dan het obligate ‘we moeten het erover hebben’. Gelukkig zijn er mensen die hier echt véél meer verstand van hebben dan ik. Denk aan arbeidspsychologen en organisatiekundigen. En vergeet niet de ervaringsdeskundigen, de emeriti. Dus voor universiteiten die een serieus programma ‘offboarding voor de laatste tien jaar professoraat’ willen starten, ligt het voor de hand dat ze deze mensen bij elkaar brengen (ik denk graag mee overigens). Ten tweede: arbeidsrechtelijk zal er ongetwijfeld van alles al bestaan – van het toekennen van extra vrije dagen aan seniores tot het recht op demotie of werktijdvermindering voor diegenen die letterlijk willen afbouwen. Maar ik heb om mij heen nog nooit meegemaakt dat een hoogleraar op die manier zichzelf offboarde, tenzij misschien door gezondheid of persoonlijke omstandigheden ‘gedwongen’.  Het gaat er misschien dus ook meer om dat we een cultuur hebben waarin dit soort dingen besproken worden. Niet één keer en niet voor de vorm, maar echte gesprekken over echte, gedeelde belangen.